Что такое корпоративная культура: виды и функции. Как создать ее в компании и зачем

Это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, норм и образцов поведения, которые определяют, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, с клиентами и с внешним миром.

Простыми словами, негласный свод правил, который отвечает на вопросы: «Как у нас принято?», «Что здесь самое важное?», «Как мы добиваемся успеха?».

Даже если совсем не управлять корпоративной культурой целенаправленно, какая-то культура все равно возникнет и будет влиять на результаты бизнеса — позитивно или негативно.

«Если коротко, корпоративная культура — те общие ценности, миссия, правила и модели поведения, которые приняты в компании.

Где-то есть дресс-код, где-то нет; где-то он не для всех, где-то мягкий. Например, условно, не принято приходить в коротких юбках и шортах. Причем чаще всего это связано не с вопросами морали, а банально с гигиеной: например, далеко не все хотят видеть летом людей в сандалиях, потому что не у всех ухоженные ноги.

Сейчас уже мало где есть совсем жесткий дресс-код. И обычно это связано со специальностью. Например, пожарный — сложно представить его в другой форме. Или стюардессы, проводники. Официантам положено убирать волосы, чтобы они не падали нам в тарелки, и так далее.

Собственно, зачем нужна корпоративная культура? Если говорить в теории, она одновременно должна объединять людей и объяснять эту общность. Мы работаем по единым стандартам, мы их понимаем и знаем. Понимаем, в чем смысл нашей компании: куда мы все вместе бежим, зачем бежим и как мы туда добежим. И, соответственно, осознаем, как должны общаться друг с другом, чтобы вызывать минимальное количество проблем в рабочих процессах.

Другой вопрос, что где-то ее внедряют хорошо, где-то не очень, и поэтому иногда возникают анекдотичные и сильно мешающие работать обстоятельства. Но в целом последние лет десять в России в принципе все очень неплохо и с внедрением корпоративной культуры, и с пониманием ценностей, и с мягким дресс-кодом.

Еще по опыту замечаю, что чем компания больше, тем корпоративная культура жестче».

Согласно классической модели, предложенной Эдгаром Шейном (вот здесь, на сайте Института повышения квалификации профсоюзных кадров, можно познакомиться с оригиналом книги Шейна), корпоративная культура имеет три уровня. Их можно сравнить с айсбергом: от видимой вершины к скрытой подводной части.

Поверхностный уровень, который легко заметить, но не всегда просто правильно интерпретировать. Видимые проявления культуры: архитектура и дизайн офиса, дресс-код, корпоративный стиль и символика, традиции и ритуалы (например, совместные обеды или празднование дней рождения), язык общения и корпоративные легенды.

Например, открытое офисное пространство может говорить о ценности прозрачности и коммуникации, а строгий дресс-код — о формальности и иерархии. Однако подобные артефакты могут легко ввести в заблуждение, если не учитывать более глубокие уровни.

Второй уровень включает в себя ценности, миссию, стратегические цели и принципы работы, которые организация декларирует как основу своей деятельности.

Ценности и нормы фиксируются в таких документах, как корпоративный кодекс, стратегия развития, правила внутреннего трудового распорядка. Они служат ориентиром для сотрудников и отвечают на вопрос «Во что мы верим и к чему стремимся?».

Если заявленные ценности расходятся с реальным положением дел, они останутся пустым звуком. Например, провозглашаемая ценность «инновации» должна находить отражение в стратегии и политике компании.

Самый глубокий и скрытый уровень, включающий неосознаваемые, принимаемые на веру предположения, убеждения и восприятия, которые формируют поведение людей. Эти представления часто настолько привычны для членов организации, что они не подвергаются сомнению и воспринимаются как само собой разумеющееся.

Например, предположение о том, что люди по своей природе ленивы и нуждаются в контроле (ведет к жесткой бюрократической культуре) или, наоборот, что они инициативны и ответственны (приводит к демократичному стилю управления). Такие глубинные установки труднее всего изменить, но именно они являются фундаментом корпоративной культуры.

Важно разграничивать корпоративную культуру и другие управленческие аспекты. К корпоративной культуре не относится, например, бизнес-стратегия как документ, хотя и тесно с ней связана. Также не являются элементами культуры технические регламенты или бухгалтерская отчетность. Можно (хотя это может прозвучать излишне патетично) сказать, что корпоративная культура — среда и правила игры, в то время как стратегия и процессы — сама игра.

«Корпоративная культура организации, в моем понимании, — система принципов и установок, по которым должна работать компания. Культура помогает развить сопричастность к организации, выстроить взаимоотношения между сотрудниками и повлиять на отношение к тем или иным ситуациям. По сути, это набор ценностей, традиций и правил, которые определяют взаимодействия внутри коллектива и помогают его сплотить. Сюда же относятся, например, фирменные цвета, маскот и так далее.

В нашей компании сначала была маленькая группа людей, которая занималась всем этим, по-настоящему горела: они разработали корпоративную культуру и начали продвигать ее дальше, в массы сотрудников. Сейчас уже все мои коллеги активно этим пользуются, даже внутри своих маленьких коллективов придумывают собственные установки. Понимают, что это полезно».

Ключевым документом, который формализует и транслирует корпоративную культуру, часто является корпоративный кодекс. Это своего рода конституция организации: она описывает корпоративную культуру конкретной компании и рассказывает, как ей следовать.

• Миссию, ценности и принципы компании, формирующие ее идеологию.
• Стандарты поведения сотрудников в различных ситуациях (общение с клиентами, коллегами, разрешение конфликтов).
• Правила управления и корпоративного взаимодействия, включая принципы субординации и коммуникации.
• Обещания компании своим сотрудникам, клиентам, партнерам и обществу.
• Описание традиций, ритуалов и внутреннего распорядка.

Кодекс выполняет две основные функции: репутационную (формирует доверие внешних групп) и управленческую (регламентирует поведение внутри организации). Это важный инструмент формирования желаемой культуры и адаптации новых сотрудников.

Существует множество типов корпоративной культуры. Наиболее известной и часто используемой на практике является типология Кима Камерона и Роберта Куина, основанная на модели конкурирующих ценностей (вот хорошее введение). Она выделяет четыре типа.

Этот тип культуры характеризуется высоким уровнем сплоченности, дружелюбной атмосферой, похожей на большую семью. В центре внимания — вовлеченность сотрудников, их развитие и лояльность. Руководители выступают в роли наставников и воспитателей. Успех определяется с точки зрения удовлетворенности сотрудников и заботы о клиентах.

Такая культура эффективна в стабильной среде, где важна командная работа.

Динамичный, предпринимательский тип культуры, ориентированный на инновации, эксперименты и творчество. Сотрудники поощряются к риску и поиску новых идей. Руководители — новаторы и провидцы. Успех компании связан с созданием уникальных продуктов и услуг.

Такая культура подходит для организаций в быстро меняющейся, нестабильной среде, где бизнес зависит от способности к адаптации и опережению конкурентов.

Фокусируется на результатах, эффективности и достижении целей. Организация уподобляется рынку, где главное — победа и конкурентоспособность. Руководители — жесткие менеджеры и конкуренты друг для друга, ориентированные на итоговые показатели. Успех измеряется долей рынка, прибыльностью и скоростью выполнения задач. Сотрудники мотивированы стремлением к лидерству и материальным вознаграждением.

Такая культура эффективна для компаний, работающих в высококонкурентной среде.

Этот тип ориентирован на стабильность, контроль и предсказуемость. Организация функционирует на основе четких правил, процедур и регламентов. Руководители — контролеры и координаторы. Сотрудники ценят формальные полномочия и четкое распределение обязанностей. Успех определяется эффективностью, надежностью и бесперебойностью процессов.

Это классическая бюрократическая культура, подходящая для крупных компаний, государственных структур и отраслей, где важны порядок и безопасность.

• Помогает новым сотрудникам быстрее войти в курс дела, понять правила и принять ценности компании.
• Способствует сплочению коллектива, формированию чувства общности и командного духа.
• Повышает вовлеченность и лояльность сотрудников: они чувствуют свою значимость и принадлежность к чему-то большему.
• Устанавливает негласные правила поведения, снижая необходимость в жестком контроле и бюрократических процедурах.

• Создает позитивный образ компании на рынке, выделяя ее среди конкурентов и привлекая клиентов.
• Делает компанию интересной для лучших специалистов, которые ищут не только высокую зарплату, но и комфортную среду и ценности, совпадающие с их собственными.
• Строит доверие со стороны партнеров, акционеров и общества в целом.

Кроме всего вышеперечисленного, сильная корпоративная культура напрямую влияет на экономические показатели. Она снижает текучесть кадров, увеличивает производительность труда, сокращает конфликты и, как следствие, повышает прибыль компании. А сотрудники, разделяющие ценности организации, работают более эффективно и с большей отдачей.

Основы культуры закладываются основателем компании и первыми лицами, чьи убеждения и стиль управления становятся образцом для подражания. Руководители должны не просто декларировать ценности, но и жить ими каждый день. Только личный пример может убедить сотрудников в искренности намерений руководства.

Ценности нужно интегрировать во все бизнес-процессы: найм, адаптацию, обучение, оценку и мотивацию.

• Система найма оценивает соответствие кандидата корпоративной культуре.
• Программы адаптации знакомят новичков с историей, традициями и ценностями.
• Система оценки (KPI) поощряет поведение, соответствующее культуре.
• Традиции и ритуалы помогают поддерживать и транслировать ценности на ежедневном уровне.

По мере развития компании культура может размываться, особенно при выходе на новые рынки или при массовом найме. Важно постоянно:

• отслеживать и анализировать существующую культуру с помощью опросов, интервью и наблюдений;
• регулярно напоминать о ценностях и стандартах на общих собраниях, во внутренних коммуникациях и через корпоративный кодекс;
• быть открытыми к изменениям — культура должна эволюционировать вместе с организацией и изменениями во внешней среде.

Качественная корпоративная культура — не просто модный термин из лексикона эйчаров, это стратегический инструмент управления, развить который под силу любой организации. А осознанное и целенаправленное формирование корпоративной культуры — отличная инвестиция в будущее компании.